Wielu pracodawców, chcąc uniknąć wypłacania pracownikom dodatków za nadgodziny, zawiera z nimi dodatkowe umowy cywilne. Jak się okazuje jest to zabieg nieprawomocny..

Umowa cywilna zawarta z pracownikiem, obejmująca czynności należące do zakresu obowiązków pracownika, które wykonuje w oparciu umowy o pracę, jest niezgodna z prawem pracy oraz ubezpieczeń społecznych lub dąży do obejścia tych przepisów. Tak uznał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z 12 kwietnia 1994 r. (I PZP 13/94) oraz potwierdził w wyroku z 18 grudnia 2014 r. (III UK 69/14).

Pracodawca może zawrzeć ze swoim pracownikiem umowę cywilnoprawną, ale tylko w przypadku, gdy będzie ona obejmowała czynności inne niż te, które pracownik wykonuje na etacie. Jeśli ten warunek nie zostanie spełniony to zawarta umowa cywilna będzie traktowana jako uzupełnienie obecnego angażu pracownika. W tym momencie postanowienia umowy cywilnej zastąpią właściwe przepisy prawa pracy (w tym te regulujące obowiązujące wypłaty wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach) wraz z normami ubezpieczeń społecznych.

Jeśli pracownik ma wykonywać swoją pracę poza normalnymi godzinami pracy, to nie ma znaczenia nazwa zawartej na ten czas umowy. Umowa cywilnoprawna zawarta na wykonywanie tych samych czynności wykonywanych podczas stosunku pracy stanowi w tym momencie próbę ominięcia przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych, nawet jeśli byłaby zawarta za zgodą pracownika.
W przypadku gdy umowa cywilnoprawna w takim przypadku zostanie zawarta, to pracownik lub inspektor pracy ma prawo z wystąpieniem powództwa do sądu, a sąd może zdecydować, że z tytułu obowiązujących nadal przepisów prawa pracy, pracodawca jest zobowiązany do wypłacenia pracownikowi wynagrodzenie wynikające z umowy po pracę wraz z dodatkiem za nadgodziny, a także ustawowymi odsetkami za opóźnienie.

3 KOMENTARZE

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Wprowadź swój komentarz
Please enter your name here